Keskiviikon (4.11.) luennolla lähdimme käymään läpi osaamisen ja tietämyksen johtamista. Osaamisen johtamisella (knowledge management) tarkoitetaan sellaista prosessia, jossa tietoa johdetaan nykyistä tilannetta ja tulevaisuuden tilanteita varten. Toinen tärkeä käsite, organizational learning eli organisaation oppiminen, liittyy vahvasti myös osaamisen johtamiseen. Organisaation oppimisella tarkoitetaan sitä, että sen jäsenten tietämys on selvästi tiedossa ja sitä koonnetaan organisaation sisällä. Osaamisen johtamisen edellytyksenä on, että näitä kyseisiä taitoja ja vahvuuksia voidaan käyttää hyväksi nykyisessä tilanteessa ja tulevaisuuden tilanteissa. Organisaatiolla tarkoitamme tässä tapauksessa esimerkiksi työyhteisöä. Kun työyhteisön vahvuudet ja taidot ovat selvillä, johtaminen on helpompaa, kun voidaan suunnata ja kartoittaa ihmiset osaamisalueidensa mukaisiin tehtäviin. Organisaation oppimisella tarkoitetaan myös sitä prosessia, jossa pyritään etsimään virheitä ja korjaamaan niitä. Esimerkiksi työntekijät pyrkivät siis jatkuvasti kehittymään ja parantamaan tulostaan; tässä voitaisiin jopa puhua elinikäisestä oppimisesta. Työntekijä voi kehittyä ja näin ollen poistaa mahdollisia virheitä, mikä taas liittyy organizational learning – ideologiaan.
Kun puhutaan siitä, kuinka johtamista voisi opetella, kävimme läpi luennolla monta havainnollistavaa esimerkkiä. Kolme tapaa erityisesti jäi mieleeni; tekemällä oppiminen, tarinoiden kuunteleminen ja yleiset kuvaukset. Pohdimme ryhmässä, millainen tapa olisi meidän mielestämme paras "oppia" johtamista ja pidimme kaikkia tapoja melko hyvinä. Joissakin tilanteissa on hyvä, kun on esimerkiksi pakon edessä tekemällä opittava johtajuutta. Tästä tulee mieleen tilanne, kun esimies on sairas ja juuri sinä olet hänen tilallaan. Tämä pakon edessä osaamisen johtaminen on yksilöä kehittävää ja ihminen oppii hetkessä paljon uutta; seuraava johtamistehtävä sujuu paremmin ja rutiinilla.
Kun puhumme työntekijöiden osaamisesta ja taidoista, puhumme samalla sekä hiljaisesta tiedosta että eksplisiittisestä tiedosta. Työntekijä tarvitsee molempia toimiakseen organisaatiossaan menestyksekkäästi. Hiljaista tietoa, eli sellaista tietoa, jota työntekijä käyttää, kun tekee asioita (esimerkiksi kantaminen, vastaanottaminen) ei välttämättä osata selittää. Eksplisiittistä tietoa eli tietoa, josta työntekijä pystyy puhumaan koko ajan, on yleensä tarkkaa ja hyvin tietyssä muodossa. Esimerkiksi kouluttaessa toisia työntekijöitä vanhempi työntekijä opettaa eksplisiittisen tiedon avulla työtehtäviä muille työntekijöille. Organisaation oppimisen kannalta hiljainen tieto on työntekijälle enemmän eduksi, sillä sen kopioiminen on vaikeampaa kuin eksplisiittisen tiedon.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti