4. Kulttuurin ja vallan johtaminen

Törmäsimme Hofsteden ja Trompenaarsin kulttuuriulottuvuuksiin ensimmäistä kertaa ja koimme ne hyvin mielenkiintoisiksi. Suomi ja muut pohjoismaat näyttäytyvät Hofsteden kulttuuriulottuvuus vertailussa mielestämme melko stereotyyppisenä. Kehittyneen ja hyväosaisen Pohjoismaan maine pysyy meidän liputtaessamme vallantasajaon, individualismin ja pitkäjänteisyyden puolesta. Poikkeuksena Suomi näyttäytyy kuitenkin esimerkiksi länsinaapuriamme maskuliinisempana ja epävarmempana kohdatessaan uusia tilanteita. Suomen työkulttuuria pohtiessa tuleekin ensimmäisenä mieleen kova työn arvostus, joka näkyy usein ahkeruutena ja sisuna. Moni suomalainen arvottaa työn varmasti melko korkealle priorisoidessaan asioita. Töihin usein mennään vaikka pää kainalossa. Suomalaiseen työmoraaliin kuuluu myös jäyhä käyttäytyminen. Suomalainen puhuu silloin kun on jotain sanottavaa. Small talk ei ole tullut meille äidin maidon mukana, mutta onneksi sen voi oppia myöhemmin.  

Jokaisella organisaatiolla on tietyt opitut tavat ja kirjoitetut tai kirjoittamattomat normit. Tietty tyyli siitä miten asiat hoidetaan.  Tätä kutsutaan organisaatiokulttuuriksi. Kulttuuri näyttäytyy organisaation rakenteessa, ohjauksessa ja esimerkiksi tavaroissa, kuten työvaateuksessa. Suuri osa organisaatiokulttuurista on kuitenkin piilossa. Voidaan ajatella, että esimerkiksi kaupan kiireapulainen, joka työskentelee muutaman vuoron, ei näe välttämättä piilossa olevaa organisaatiokulttuuria, mutta kaupan vakituisille työntekijöille se on tuttu. Piilossa olevaan organisaatiokulttuuriin kuuluu muun muassa asenteet, arvot, tunteet, erilaiset suhteet ja käsitykset. Monilla meistä varmasti onkin omakohtaisia kokemuksia piilossa olevasta organisaatiokulttuurista kun olemme aloittaneet uudessa työpaikassa. Perehdytyksessä usein kerrotaan vain kirjoitetut säännöt ja kirjoittamattomien normien selvittäminen jää uuden työntekijän vastuulle. Tämän vuoksi esimerkiksi liian suorasukaisesta tunteiden ilmaisusta, "väärille" ihmisille mukavasta jutustelusta tai kansion tavanomaisesta poikkeavalle paikalle laittamisesta voi saada osakseen paheksuvia katseita. Ryhmäläisillämme on edellä mainituista tilanteista omakohtaista kokemusta.  

Differentiaatiolla tarkoitetaan sitä, että samassa organisaatiossa voi olla useampi eri organisaatiokulttuuri, esimerkiksi eri toimipisteillä. Ryhmäläisemme työskenteli keikkatyöläisenä tämänkaltaisessa organisaatiossa, jossa toista toimipistettä johti vahva, suorasanainen ja päättäväinen esimies, kun taas toisella toimipisteellä esimiehenä oli hiljaisempi ja myötäilevämpi henkilö. Vahvan esimiehen toimipisteellä työskenneltiin hyvin järjestelmällisesti niin, että esimies teki päätökset ja jakoi työt, eikä työntekijöillä ollut mahdollisuutta vaikuttaa niihin. Työntekijät valittivat esimiehestä hänen selkänsä takana, mutta kukaan ei rohjennut mennä sanomaan asiasta suoraan. Myötäilevän esimiehen toimipiteellä valta oli jakautunut koko työporukan kesken. Päätökset ja tehtävienjaot tehtiin yhdessä keskustellen. Työntekijöillä oli siis mahdollisuus vaikuttaa omiin tehtäviin. Työntekijät vaikuttivat paljon tyytyväisemmältä myötäilevään esimiehen toimintaan, kuin vahvan esimiehen toimintaan.